Aunque la cultura organizacional ha estado cambiando a las empresas en los últimos diez años en cuestiones de orientación o identidad sexual, el proceso histórico para erradicar la discriminación laboral tomará su tiempo.
Aquel día, Jorge despertó más temprano. Se puso su mejor traje y la corbata que le regaló Mario, su pareja. Vestido de azul marino, camisa blanca y corbata color plata, se dirigió a la entrevista de trabajo que por años había esperado. La cita era en Santa Fe, en uno de los tantos corporativos que hay en la zona.
Al llegar, Jorge se emocionó porque el posible lugar de trabajo se veía maravilloso, con un panorama increíble y “gente bien” por todos lados, pero sobre todo porque sabía que de conseguir el empleo, aumentaría en mucho sus ingresos además de dar un gran salto profesional. Todo indicaba que el puesto estaba hecho a su medida. Quien lo recomendó le había dicho que no sería demasiado difícil, en realidad solo trámite, porque las cosas ya estaban “arregladas” además de que ya había aprobado todos los exámenes psicométricos y de capacidades técnicas y gerenciales.
La entrevista no pudo ser mejor. Las preguntas fueron respondidas con seguridad y los conocimientos salieron a la luz. Jorge incluso sintió cierta empatía con el entrevistador, el Director General de Mercadotecnia, que sería su jefe. De hecho, al final comenzaron a platicar sobre asuntos más triviales y personales. “Yo estudié donde tú mismo, pero hace mucho tiempo, ¿todavía sigue igual la Universidad?”, preguntó el directivo. De esto y aquello, los buenos y malos profesores; los p, y después vino la interrogante obligada: “¿Tienes novia?..”
Jorge nunca ha negado su orientación sexual, tampoco la lleva como un tatuaje en la frente, pero ante las preguntas directas siempre había sido franco. No sería la excepción: “No, pero vivo con mi pareja, Mario”, respondió. Se hizo el silencio. El reclutador, se movió de su asiento y, nervioso, tomó papeles, lápices y, como si lo hubiera pedido, sonó el teléfono. “¿Me permites?.. Diga… ah, de acuerdo. Un momento… Bueno, Jorge, gracias por la entrevista, nosotros te llamamos”. Pero la llamada nunca llegó.
Como Jorge existen muchos casos. La discriminación laboral hacia gays y lesbianas es cosa de todos los días, pero quienes la sufren más todavía son las personas transgénero-transexuales. Natalia Anaya, bisexual, transexual y activista, asegura que cuando tomó la decisión de someterse a una reasignación sexual, primero tuvo que comenzar a vestir y comportarse de acuerdo con su correcto género, el femenino, para entonces enfrentarse a lo más difícil en cuestión laboral.
“Aunque algunos me digan que soy incongruente, en el trabajo tengo que seguir un poco en el closet, pero como asegura Monique Witting, nadie está nunca totalmente fuera del closet y nadie nunca está totalmente dentro de él. Yo tengo mis espacios bien claros. En mi trabajo tengo 21 años y tengo 48 años de vida. No estoy dispuesta a poner en riesgo el empleo que me da de comer a mí y a mis hijos.”
Aunque Natalia acepta que el closet es “horrible y dañino para mi salud emocional”, también reconoce que tiene “un sentido importante para protegerme de la discriminación y el rechazo”. En el trabajo, por tanto, viste de hombre, aunque poco a poco se dejó el cabello largo, las uñas y los aretes. “Como bisexual y trans no siempre puedo mostrarme en todos mis espacios vitales. Particularmente me es muy importante no perder la posibilidad de acercarme a mis hijos y no poner en peligro mi trabajo”, comenta.
Recursos humanos y reclutamiento, oportunidad para la no discriminación
Existen dos momentos para la discriminación laboral, como lo argumenta Isabel Sánchez en un artículo para Anodis.com: al tiempo de la postulación y cuando ya se ocupa el puesto. En el primero caso, cada vez es más frecuente que la calificación de candidatos esté fuera del alcance de la compañía contratante, pues las empresas de reclutamiento y de recursos humanos tienen cada vez mayor presencia, ya que los grandes corporativos prefieren economizar tiempo y dinero encargando sus recursos humanos e incluso su nomina a consultorías de outsourcing.
Así, ante una demanda laboral por discriminación, las grandes empresas a veces se escudan en la compañía de recursos humanos y reclutamiento que contrataron, aunque éstas regularmente tienen políticas de no discriminación, como dicta la cultura laboral a nivel internacional, mucho más avanzada que los instrumentos jurídicos en la materia de México pues la reforma laboral está pendiente desde hace algunos sexenios.
Manpower es una empresa líder en la industria de recursos humanos en México y en el mundo. Tiene representaciones en 73 países con más de 4,400 oficinas. En la Región de México, Centroamérica y República Dominicana cuenta con más de 80 oficinas, dando empleo en promedio a más de 50,000 empleados temporales al mes y es una de las empresas que tiene políticas de no discriminación que aportan y respaldan programas dirigidos a impulsar el empleo, autoempleo o capacitación de grupos vulnerables.
Mercedes de la Maza, gerente de Responsabilidad Social Corporativa de ManPower asegura que tienen una política de no discriminación que estipula la igualdad de oportunidades para hombre, mujeres, personas con discapacidad, adultos mayores, así como la no discriminación para el acceso al empleo, para cualquier tipo de persona sin importar el género, preferencia sexual, identidad sexo-genérica, rasgos políticos, raza, etcétera, así como combatir el hostigamiento sexual, todo para ofrecer a nuestros colaboradores un ambiente laboral armonioso”.
Sin embargo, tal como lo observa Luis Cervantes de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), aunque no exista discriminación en las compañías de recursos humanos, como únicamente son el enlace, no pueden intervenir en las políticas de las demás empresas. Por eso, acepta Cervantes, sí existen situaciones donde se presenta la distinción laboral a causa de la orientación sexual dentro en las instancias contratantes.
“No voy a ventilar a nadie, pero hay una empresa muy importante en que los directivos son de ascendencia judía y a causa de esto son muy exigentes al momento de la contratación, por ejemplo si mides menos de 1.60 no puedes ingresar y qué decir si eres gay o lesbiana”.
En el caso contrario, poco se sabe de empresas con lineamientos laborales favorables a gays y lesbianas. En México, la multinacional IBM es la única que ha hecho pública su decisión de extender a las parejas homosexuales de sus trabajadores los beneficios que ya otorga a esposas, esposos e hijos; no obstante, existen más compañías gayfriendly en el país, pero se encuentran dentro del “clóset”. Mercedes de la Maza confesó que sí existen pero debido a que son clientes de ManPower no debe identificarlas, “sólo puedo decir que yo conozco seis o siete que abiertamente tienen políticas abiertas a gays y lesbianas”.
En definitiva, tanto en ManPower como en la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, la orientación sexual no es un factor determinante para la contratación de alguna persona; lo único que se toma en cuenta, dependiendo el puesto que se solicite, son las habilidades y experiencia y como lo señala Eduardo Medina, gerente de Vinculación Social de ManPower, “si lo midiéramos y tuviéramos que preguntar la orientación sexual, en ese momento estaríamos cayendo en discriminación”.
“Nosotros aplicamos entrevistas a profundidad y diversas evaluaciones, todas orientadas a medir la experiencia o las habilidades que se requieran según el puesto, pero quien decide es nuestro cliente, la empresa contratante, sobre tres o cuatro candidatos que nosotros enviamos”, concluye Medina.
Persisten estereotipos en mercado laboral de la diversidad sexual
Para los integrantes de la diversidad sexual, sobre todo cuando la orientación o identidad sexual diferente es más visible, las oportunidades laborales están vedadas. Aunque con formación profesional, quienes ostentan una orientación sexual o identidad sexo-genérica diferente, regularmente son condenados a oficios alejados de su carrera universitaria.
Francisco Lagunes, antropólogo y presidente del Comité Orgullo México, A.C. coincide en que debido a la discriminación laboral, integrantes de la diversidad sexual son desaprovechados laboralmente y orillados a ejercer oficios como el estilismo, el espectáculo nocturno, o en el peor de los casos, la prostitución, sobre todo entre “los compañeros más 'obvios' o de plano vestidas", pero aclara que esta perspectiva corresponde a un sector rural o de inmigración urbana reciente.
En contraparte, existen áreas donde gays y lesbianas destacan de manera natural y con cierto prestigio. Lagunes, opina que las artes escénicas y plásticas, así como programas de televisión de espectáculos, por ejemplo, son algunos espacios donde se ubican fácilmente a hombres gays. Sin embargo, la realidad es que los integrantes de la diversidad sexual se encuentran en todos los campos laborales, como lo han demostrado las encuestas de Anodis.com, a cuya pregunta de ocupación siempre hay múltiples repuestas: abogados, empresarios, diseñadores, periodistas, ingenieros, médicos, arquitectos, dentistas, decoradores, financieros, académicos, ejecutivos, farmacéuticos, informáticos, mercadólogos, psicólogos, publirelacionistas, etcétera.
Habla Mercedes de la Maza de Manpower: “No, es imposible detectarlos. No es un asunto sobre el que llevemos estadísticas. Pueden llegar desde contadores, auxiliares administrativos, gerentes, directores generales, mensajeros, y no se puede medir si son o no. Para mi son candidatos con las mismas habilidades, capacidades, competencias para el puesto”.
Por su parte, Fernando Flores, escritor y periodista, afirma contundentemente: “No sólo cortamos el pelo, ni nos vestimos de mujer para imitar cantantes, ni damos horóscopos por la mañana, ni somos creativos ni creadores de arte en exclusiva; habemos de todo, los hay policías, administradores, políticos de closet, profesores, no sólo de Artes Plásticas; militares, sacerdotes, albañiles, rancheros, abogados, antropólogos, procuradores, directores de organismos culturales, domadores de animales, comunicadores, taxistas, corredores de bolsa, deportistas, comerciantes, vendedores ambulantes, taxidermistas, veterinarios, entre otras profesiones y oficios”.
Así es, en contra de los estereotipos que todos hemos oído, no existen profesiones específicas de gays y lesbianas. Hay personas de orientación sexual diferente en todos los ámbitos sociales, en todas las clases sociales, en todas las sociedades y las ha habido en todas las épocas. Existen tantas formas de ser gay, lesbiana, bisexual, Transgénero, transexual o travesti como individuos que viven estas orientaciones o identidades sexo-genéricas.
Discriminación laboral, innegable realidad
Arturo Díaz, del Consejo Nacional para prevenir la Discriminación (CONAPRED), asegura que la discriminación no sólo daña a la integridad de las personas, sino que en el fondo perjudica también a las empresas que se privan del talento y la capacidad de quienes discriminan, como le ocurrió a Roberto Mendoza, quien emprendió en 2005 una denuncia por discriminación contra Coca Cola Femsa. “Luego de ocupar cuatro puestos gerenciales en Coca Cola renuncié tras sufrir hostigamiento e intimidación laboral por un año cuando se descubrió que era homosexual”, señaló Mendoza cuando hizo pública su denuncia.
El acoso que sufrió Mendoza es el tipo de discriminación laboral más común, tanto por parte de los mandos superiores como de los compañeros de trabajo. La manera en que se concreta esta distinción negativa, como lo señala la actriz y empresaria travesti, Roshell Terranova, es con descensos y con habladurías por todas partes, hasta provocar el hartazgo y pedir la renuncia, lo cual a veces imposibilita demostrar el hostigamiento sufrido en una demanda laboral.
Máxime cuando se trata de un persona transgénero-transexual. Toda vez que el procedimiento para el cambio de identidad jurídica todavía no es una realidad cotidiana, la discriminación comienza desde el tratamiento genérico que se le da al candidato o al empleado. De la Maza comenta que cuando un aspirante llega a ManPower con una identidad sexual diferente, se le trata de acuerdo al documento oficial que presenta. “Por ejemplo, si es un hombre en el acta de nacimiento pero viene vestido de mujer, se le trata como hombre. Si en el documento él ya realizó su cambio de género y ya se determina como mujer, se le trata como mujer”. Aunque Francisco Lagunes reconoce que existen algunas notables excepciones que crecen moderadamente.
Por otro lado, existe una forma de discriminación casi institucionalizada que es la aplicación forzosa de la prueba de detección de VIH tanto a los candidatos a un puesto como a los empleados. Luis Cervantes, de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, ha sabido de prácticas discriminatorias en contra de sus trabajadores médicos, a quienes se les obliga practicarse la prueba de detección de VIH para acceder al empleo. “No puedo decir el nombre, pero es una institución deportiva, específicamente futbolera de esta capital”, aseguró el especialista en bolsa de trabajo.
Mercedes de la Maza aclara: “nosotros en ManPower no la llevamos a cabo, porque creemos que es una prueba que en algún momento puede sesgar la selección del candidato. Mientras la persona tenga tratamiento y pueda realizar la actividad física que su empleo requiere, no tiene ningún sentido hacer la prueba de VIH, aunque considero que puede ser importante para empresas de la industria de los alimentos o cuestiones médicas”.
Ante estos casos de discriminación, existen tres instancias ante las cuales se puede acudir. Por un lado está el CONAPRED, el cual bajo amparo en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, está facultado para recibir quejas e invitar a la empresa demandada a participar en proceso de conciliación y capacitación en materia de discriminación y diversidad sexual.
Sobre la prueba obligada de detección de VIH, las personas afectadas pueden acudir a la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, cuya Programa de VIH/SIDA y Derechos Humanos dará atención a los casos reportados. Finalmente se encuentra la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, quien además revisará las cuestiones netamente laborales como percepciones e indemnizaciones.
Aunque la cultura organizacional ha estado cambiando a las empresas en los últimos diez años en cuestiones de orientación o identidad sexual, como concluye Eduardo Medina de ManPower, el proceso histórico para erradicar la discriminación laboral tomará su tiempo, pues la desprotección sigue siendo “abismal”, asevera el antropólogo Lagunes, a tal grado que Jorge, Natalia Anaya y Roberto Mendoza, vieron frustrados sus proyectos de vida.
“Mi vida está partida en dos, pero la verdad yo siento que está partida en muchos pedacitos y que todos los días recojo del suelo esos pedacitos para volverme a reconstruir y poderme ver completa al espejo al menos por un instante de vida”. Es el testimonio de Natalia, quien no pierde la esperanza, pues considera que personas como ella pero más jóvenes, tal vez no tengan que perder una vida construida, sino comenzar a hacerla ante una nueva realidad libre de discriminación.
Y es que como dice el periodista Fernando Flores, “los homosexuales estamos en todas partes y no habrá piedra, no habrá monolito tan grande para ocultarnos a todos; no habrá armario, ni sótano tan grande, no habrá horno inmenso, ni campañas de la ultraderecha tan fuertes para condenarnos a la inexistencia, ni grupos católicos ‘salva homosexuales’ para librarnos del infierno”.
